Gruppeveiledning

Fra Wikibøker – frie læremidler
Hopp til navigering Hopp til søk
Logo Wikilæreboken i
pedagogisk veiledning
Bidra selv
Videoopplæring
Om wikiboken
Diskusjon

Hver gruppe har egne verdier, mål, struktur, klima, regler og normer. En god gruppen kan bearbeide tanker og informasjon som kan åpne dører til en forståelse og innsikt som en enkeltperson ikke ville klare på egen hånd. En god gruppe bør ha en god gruppekultur gruppestruktur. Dette inkluderer roller, statustildeling og eventuelle undergruppedannelser (Bang og Heap, 1999). Veiledningen kan også deles inn i ulike faser. Gruppestørrelse med 6-8 deltakere blir ofte regnet for å være en god gruppestørrelse i gruppeveiledning (Sveberg, 2002).

Oppstartsfasen[rediger]

I oppstartsfasen er det viktig å bli kjent og inngå en kontrakt med studentene. Første møte i en gruppe vil ofte vare lenger enn senere møter og få en annen form (Tveiten, 2002). Det er vanlig at alle gruppedeltageme presentere seg og at veileder starter med å fortelle om sine erfaringer. Ofte er det slik at minimum det første møtet i gruppveiledningen kan bli definert som en del av oppstartsfasen.

Å skape en god grupperelasjon[rediger]

På samme måte som i individuell veiledning er det første møtet i gruppeveiledning også viktig. Sarri og Galinski (1985) beskriver gruppedeltakernes stillhet og reservasjon som en slags avventning. Målet er å finne nok likhet til at man kan skape en relasjon preget av gjensidig akseptering, relasjon og felles siktemål som gjør at man kan slippe seg mer løs og bli mer fri. De fleste har en motvilje mot å forplikte seg, før man føler er sikker på betingelsene, hva kostnadene er og hva man kan oppnå ved å være med i gruppen.

Å skape tillit og trygghet er like viktig i gruppeveiledning som i individuell veiledning. Det blir derfor gjerne anbefalt å ha en «bli kjent» runde. Selv om deltakerne kan bli utålmodige, kan det være lurt å bruke noe tid i denne fasen.

Startfasen kan også bli beskrevet som en stormingsfase. Denne fasen kjennetegnes av at individuelle forskjeller og eventuelle konflikter blir tydeliggjort. De som er motiverte kan være redde for at de som er skeptiske skal skape en negativ tone som kan ødelegge for resten av gruppen. Veilederen må forsøke å få fram eventuelle motsetninger i startfasen slik at disse ikke vil hemme gruppeprosessen senere. Det er viktig at veilederen som rollemodell tåler ubehag og konflikter. Dette kan ha betydning for hvordan gruppen forholder seg til motsetninger senere (Tveiten, 2008).

Alternativer måter å bli kjent på[rediger]

  • Veileder deler ut prospektkort eller bilder med ulike motiv til deltakerne også kan hver deltaker velge et kort og presentere hva det symboliserer for dem (hadde et slikt opplegg i forhold til wikiboka).
  • Man kan også begynne veiledningen ved å stå i ring og så kan en person gå inn i ringen for å dele en refleksjon fra forrige veiledning med de andre.

Inngå en samarbeidsavtale eller kontrakt[rediger]

Selv om deltakerne kjenner hverandre fra før kan det være lurt å bli enige om rammer og normer i gruppen. Det er viktig at alle er klar over hva de ønsker og at de har fått et eieforhold» til det de gjør. Disse aktivitetene er også viktige for å styrke opplevelsen av at man opplever å være en del av en gruppe. I tillegg bør man snakke om hensikt og mål med veiledningen. Man bør også snakke om og avklare forventninger. Veileder må gjøre deltakerne «veiledbare», det vil si at de blir kjent med hva veiledning innebærer av muligheter og forpliktelser. På samme måte som i individuell veiledning bør veileder og deltakerne bli enig om en samarbeidsavtale eller kontrakt. Denne kan både mulig eller skriftlig, men den vil kunne si noe om samhandlingen i gruppen og deltakernes forpliktelser. Tveiten (2008) anbefaler at man skriver en kontrakt med mål og partenes forventninger til hverandre. Denne kontrakten kan tas opp igjen til diskusjon hvis det skulle oppstå uoverensstemmelser. Man bør også regelmessig evaluere gruppedynamikken.

Kontrakter både hjelpe deltakeren til å bli veiledbar og den kan bli brukt til å evaluere vekst, utvikling og gruppeprosessen. Målet er også å konkretisere og bevisstgjøre hensikten med veiledningen og dens rammer og forutsetninger. (Tveiten, 2008).

Som regel vil veileder ha et ansvar for å etablere en kontrakt: "Jeg ble overrasket over at veileder gikk rett på sak uten å forklare noe om veiledningens hensikt, forpliktelser eller egen rolle. Det ble en litt rar stemning i gruppen og enkelte følte seg tydelig utrygge i gruppen". Så lenge man ikke inngår en kontrakt eller samarbeidsavtale ikke blir et tema, vil det for deltakerne senere bli lett å velge bort veiledningen hvis det kommer noe annet i veien. Hvis deltakerne ikke føler seg forpliktet er det lett å melde forfall. Tilliten til veileder og de andre deltakerne blir ikke like stor. Denne utryggheten vil gjenspeile seg i fremtidige veiledninger. Så lenge det er uklarhet forventninger og ulike forventninger i gruppen er det større sjanser for konflikter i gruppen.


Grupperegler som man blir enige om etter først møtet kan gjerne deles ut på et eget ark på neste møte. Personer som ikke har hatt anledning til å være med på første møte bør få muligheten til å si om reglene er gode eller om man vil ha noen tilføyelser. Det kan også være lurt å evaluere arbeidsformen i veiledningen slik at deltakerne kan være med å påvirke eventuelle justeringer. Denne prosessen bidrar også til å skape trygghet og tillit i gruppen (Tveiten, 2008).Både Eide og Eide (2008) og Tveiten (2008) påpeker at man må være tålmodig i denne første fasen og la alle få komme til orde. Det er veileders ansvar å legge til rette for orden og struktur i denne fasen denne og for en god gruppedannelse.

I opprydnings- eller normingsstadiet rydder gruppen opp i eventuelle uklarheter og motsetninger. Det at noen kjenner hverandre fra før kan være bra, men det kan også skape også ubalanse og usikkerhet for hele gruppen. Det er derfor viktig at veileder snakker om viktigheten av å ha et inkluderende fellesskap i innledningen (Tveiten, 2008).

Arbeidsformer[rediger]

I startfasen av en gruppeveiledning vil også de fleste deltakere møte en arbeidsform som stiller nye krav og forventninger til dem. Det kan være en utfordring å forhold seg til en veiledningsmetode der alt ansvaret for innholdet ligger hos deltakerne. Enkelte deltakere vil trenge tid til å lære seg dette (Gjems 2001). I slike situasjoner blir det viktig å forklare grundig og regelmessig hva veiledningens hensikt og mål er.

Involvere alle i gruppen[rediger]

Å bruke runder[rediger]

Når man bruker runden blir alle oppfordret til å si noe. Over tid vil denne metodikken gjøre det lettere for alle i gruppen å si noe. Hvis man bare lar de som ønsker å snakke gjøre det, risikerer man at det bare er noen få personer i gruppen som snakker hele tiden (Gjems, 2001). Når man avslutter veiledningen går det også an å oppsummere etter rundeprinsippet ved at hver og en av deltakerne kan dele sine tanker og opplevelser relatert til veiledningen og metoden som ble brukt (Tveiten, 2002).

Typiske utfordringer i gruppeprosesser[rediger]

Svedberg (2002) skriver at en gruppe kan ha vanskeligheter av forskjellige slag. Nedenfor følger noen eksempler:

  • For avhengig av lederen. Deltakerne kan lett bli for passive ved at de vil lederen skal ta beslutningen. Dette kan føles for veileder, men det vil skape problemer for gruppa. En veileder kan si: «Jeg nøt nok litt tilfredsstillelsen av å ha fagkompetansen og likte følelsen av å kunne dele den med studentene».
  • Unngå at det blir smågrupper som fungerer som «klikker». Slike små allianser kan være uheldig for gruppedynamikken i hele gruppen hvis de blir for sterke.
  • Krav om taushetsplikt. Veileder bør fortelle at det som blir sagt i gruppen forblir i gruppen. I gruppeveiledning der man snakker om personlige tema kan deltakere være bekymret for at andre vil prate om det som er blitt tatt opp utenom veiledningen.
  • Forskjeller i alder eller sosial status. Når veisøker skal bestemme temaet er det ikke like viktig at veileder er eldre eller har mer erfaring (Bang og Heap, 1999). Som en erfaren person på jobben kan det være vanskelig å vise at man har et «problem» og som ny på en avdeling kan man være redd for å vise «at man ikke kan».

Bør også klassen snakke om og diskutere typiske utfordringer i gruppeprosesser i startfasen av veiledningen (metakommunisere)?

Se mer[rediger]

  • Kollegaveiledning
  • Reflekterende team
  • Knowledge building
  • Samarbeidsavtale i veiledningen.
  • Å samtale om samtalen i veiledningen.

Kilder[rediger]

  • Bang, S. og Heap, K. (2002) Skjulte ressurser. Om veiledning i grupper, Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
  • Gjems, Liv (1995) Veiledning i profesjonsgrupper. Oslo: Universitetsforlaget. Hele boken
  • Sarri, R. C., & Galinsky, M. J. (1985). A conceptual framework for group development. Individual change through small groups, 2, 71-88.
  • Svedberg, L. (2002). Gruppepsykologi: om grupper, organisajoner og ledelse. Oslo: Abstrakt forlag.
  • Tveiten, Sidsel (2008). Veiledning : mer enn ord. Fagbokforlaget. ISBN: 9788245007374.